תוֹכֶן

• לדרוך
• חלק 1 מתוך 5: המניע עובדים שלכם
• חלק 2 מתוך 5: הגדרת יעדים
• חלק 3 מתוך 5: האצלת האחריות
• חלק 4 מתוך 5: תקשורת יעילה
• חלק 5 מתוך 5: אימוץ שוויון
• טיפים

בכל ארגון גדול יש היררכיה ניהולית ששומרת על הכל בצורה חלקה. מנהל טוב יכול לעמוד ברקע ולשנות דברים קטנים פה ושם בהצלחה רבה. להיות מנהל טוב זה הכל לתת דוגמה טובה. זו אחת התפקידים הקשים ביותר שם - בין השאר בגלל שאתה צריך לנהל את הציפיות של אנשים אחרים - וגם אחת מהפחות מוערכות. עם זאת, ישנם כמה מורכבויות שיעזרו לך לנהל את כל האחריות שלך בהצלחה, בסטייל ובתום לב.

לדרוך

חלק 1 מתוך 5: המניע עובדים שלכם

1. להניע אנשים. מדוע העובדים שם? מה מחזיק אותם בארגון שלך, כדי שלא ילכו למקום אחר? מה הופך את הימים הטובים לטובים? מה גורם להם להישאר בארגון אחרי יום רע או שבוע רע? אל תניח שמדובר בכסף - רוב האנשים מורכבים יותר.
   • זכרו, הערכים שלנו מניעים אותנו. אם אתה מוביל על ידי כיבוד ערכי הצוות שלך, הם יעשו כמיטב יכולתם בשבילך.
   • שאלו את העובדים באופן קבוע מה הם חושבים על עבודתם. עודד אותם להיות כנים איתך. ואז בצע פעולה על סמך מה שהם אומרים לך.
   • הציעו בונוסים שהעובדים שלכם יעריכו. אם הבריאות חשובה להם, תן להם זמן להיכנס לחדר הכושר ולהתאמן. אם המשפחה שלהם חשובה, כבד את הזמן הדרוש להם לקחת את ילדיהם לבית הספר בבוקר או לאסוף אותם אחר הצהריים.
   טיפ מומחה

   לגרום לאנשים להרגיש טוב. המנהל המצליח מציין את נקודות החוזק של עובדיו וטופח להם על הגב מדי פעם. הסיבה לכך היא שמנהלים טובים יודעים שאנשים מאושרים הם אנשים יצרניים. נסו לשבח את חוזקות העובדים שלכם בפומבי וגם אחד על אחד.

   • בפגישה עם הבוס שלך, למשל, אתה יכול להזכיר משהו שעובדיך עשו היטב. אם הבוס שלך שם לב לאותו עובד שאמרת עליהם משהו טוב, הם ירגישו שאתה מעריך אותם ועשית כמיטב יכולתך להכניס מילה טובה. מחמאות כאלה אינן נעלמות מעיניהם.
   • שבחו גם באופן אישי את העובדים שלכם. תגיד להם אם יש לך זמן. כנסו לפרטים. לשיחה אישית, קצרה ככל שתהיה, יכולה להיות השפעה חיובית על המורל, מה שמוביל ליותר מוטיבציה עצמית.
2. מדי פעם, ספר לעובדים שלך כמה אתה מעריך אותם. רק תגיד את זה. שתו איתם קפה ותגידו להם מה אתם מעריכים איתם: הם עובדים קשה; הם יעילים בהנעת אנשים אחרים; קל לאמן אותם; הם ממושמעים או הולכים קילומטר נוסף; הם תמיד מעודדים אותך וכו 'אל תחסוך במילים - פשוט תגיד להם. עובד זה יודע כמה הם מוערכים יעבוד קשה יותר, ייהנה ממה שהם עושים יותר ויעביר את העליזות הנפשית הזו לעובדים אחרים.

חלק 2 מתוך 5: הגדרת יעדים

1. מבטיחים מעט, מספקים הרבה. רעיון זה יכול לחול על תחומי חיים שונים, אך הוא מנטרה נהדרת עבור מנהלים. האם אתה רוצה להיות מסוג האנשים שיש להם יעדים אופטימיים מדי שאף פעם לא מתקיימים, או שאתה רוצה להיות מסוג האנשים שקובעים יעדים מתאימים ואז חורגים מהם? אמנם מדובר בתדמית, אך התמונה חשובה ביותר.
   • אל תהיה מסוג האנשים שלעולם לא מכוונים גבוה. הגדרת יעדים מתאימים לא אומרת שתמיד כדאי לך לשחק בזה בטוח מבלי להציב יעדים גבוהים. מנהלת שלעולם לא יכולה להיתקל כאילו יש לה שאיפה מועטה. אפילו שחקן הפוקר השמרני יודע מתי ללכת "אול-אין" מדי פעם.
2. וודאו שכל עובד יודע מה צפוי. קיום מטרות קונקרטיות הופך את העובדים שלך לחזקים ושומר עליהם מרוכזים בעבודה. הסבירו בבירור למה אתם מצפים, מתי המועד האחרון, ומה תעשה עם התוצאות.
3. ספק משוב ממוקד מטרה. מתן משוב מהיר לעובדים שלך המתמקד בעבודתם יכול להוביל לשיפור. נפגש בצוותים קטנים או אחד על אחד ודון בהערותיך בפירוט.
   • צור לוח זמנים למשוב. תן אותו באופן קבוע כדי שהעובדים שלך יידעו לצפות לו ויוכלו לפנות לזה מקום בתהליך העבודה שלהם.
4. עמדו בסטנדרטים הגבוהים ביותר. כולנו מכירים את סוג המנהל שכל הזמן צועק או מתלונן על טעויות, אך מבטל את הטעויות שלו. אל תהיה סוג כזה של מנהל. עדיף להיות קשה יותר עם עצמך מאשר על העובדים שלך. זה יכול לעבור לעובדים שלך: הם רואים את סוגי המטרות והסטנדרטים שאתה מציב לעצמך, ורוצים לחקות אותך במבט אליך.

חלק 3 מתוך 5: האצלת האחריות

1. נָצִיג. אתה מנהל כי אתה טוב במה שאתה עושה, אבל זה לא אומר שאתה צריך לעשות הכל בעצמך. תפקידך כמנהל הוא ללמד אנשים אחרים כיצד לעשות עבודה טובה.
   • תתחיל בקטן. תן לאנשים משימות שאם ניתן לעשות זאת בצורה שגויה, ניתן להחזיר אותן. נצל את ההזדמנות לחנך ולשפר את העובדים שלך. ואז תן להם בהדרגה משימות של אחריות רבה יותר ככל שתכיר את נקודות החוזק והחולשה שלהם.
   • למד לחזות בבעיות שיש להן כדי שתוכל לאמן אותן כראוי לפני שהן מתחילות.
2. הקצה משימות שדוחפות את העובדים שלך עד קצה הגבול. כאשר העובדים שלך מתחילים לקחת על עצמם יותר אחריות ולהדגים שהם מסוגלים, אתה נותן להם משימות שירחיבו את כישוריהם ויסייעו להם לקבל יותר בעלות על העבודה שלהם. אתה לא רק מגלה עד כמה העובדים שלך יכולים להתמודד, אלא גם הופך אותם ליותר בעלי ערך עבור החברה.
3. קח אחריות על טעויות העובדים שלך. כשאחד הכפופים שלך טועה, אל תשפשף אותם עליהם; להעמיד פנים שעשית את הטעות בעצמך, גם אם מבחינה טכנית אינך. באופן זה אתה יוצר תרבות בה העובדים שלך לא מפחדים לטעות. זה מושג חשוב מאוד:
   • בכך אתה מאפשר לעובדים שלך לחדש, ובסופו של דבר ללמוד או לצמוח. עובדים שלומדים מטעויותיהם יהפכו לעובדים טובים יותר; מי שלא עושה טעויות בכלל בדרך כלל משחק יותר מדי וודאות מבלי לצעוד אף פעם.
4. אל תקחו קרדיט על הצלחות העובדים שלכם. תנו להם קרדיט על ההישגים שלהם. זה מחזיק אותם במוטיבציה לחפש הצלחה. המנהל המצליח הוא כמו מנצח. הוא מתזמר את המוזיקה כך שכל אלמנט יישמע טוב ככל האפשר ויהדהד עם הקבוצה כולה. מנצח טוב מהווה דוגמא טובה וניצב ברקע.
   • מה קורה אם אתה מסוג המנהל ש"גנוב "את הרעיון של מישהו ומציג אותו כמו שלו? אתה שולח את האות שאכפת לך רק מהתדמית שלך וכל כך פזיזים שאתה מקריב מישהו אחר כדי להתקדם בעצמך. זה לא דימוי טוב שיש, וזה בהחלט לא מניע את האנשים מתחתיך לעבוד קשה יותר.
   • אתם עשויים לחשוב - לקחת אחריות על טעויות של אחרים ולא לקחת קרדיט על מה שעובדיכם עושים; מה איתי? אם אתה עושה עבודה טובה ואתה מנהל אפקטיבי, אתה לא צריך לתת לעצמך קרדיט. אנשים יראו את העבודה שאתה עושה. חשוב מכך, הם יתרשמו מכך שתניעו את העובדים שלכם, תדעו להיות צנועים ותישארו ברקע. אם אתה עובד קשה, התגמול שלך יבוא מאליו.
5. תודו בטעויות משלכם. כאשר הדברים לא הולכים כפי שציפיתם, ראו מה הייתם יכולים לעשות אחרת והעבירו לעובדים את התובנה הזו. זה מראה להם שאתה גם עושה טעויות, וזה גם מראה להם איך להתמודד עם הטעויות שלהם.
   • כשאתה עושה משהו מיד אחרי שעשית את זה לא בסדר לפני כן, תן למי שצופה. לדוגמא, "הסיבה שאני יודע שאני צריך ללחוץ על כפתור זה היא כי זה קרה לי כשרק התחלתי, ועשיתי את הטעות שלחצתי על הכפתור הכחול, וחשבתי 'אז עצרי את המערכת, מה שיגרום לפתרון הבעיה'" וגיליתי - בכאב - שהבעיה רק ​​מחמירה! "

חלק 4 מתוך 5: תקשורת יעילה

1. שמור את הדלת פתוחה. הזכר תמיד לאנשים שאם יש לך שאלות או חששות, אתה מוכן ומוכן להקשיב. שמירה על ערוץ תקשורת פתוח תביא אותך במהירות למודעות לבעיות כדי שתוכל לתקן אותן במהירות האפשרית.
   • אל תהיה אחד מאותם מנהלים בהם עובד מבלי משים מרגיש שהוא מפריע לך כשהוא מגיע אליך עם שאלה או בעיה. במקום לראות בזה משבר חדש לניהול, ראו בו הזדמנות להראות לעובד שלכם כמה אתם רוצים שהארגון הזה יהיה מקום נהדר לעבוד בו.
   • אל תמעיטו או דחו את חששות העובדים שלכם, וודאו תמיד כי עניתם על שאלותיהם לחלוטין.
2. גלה עניין בעובדים שלך. אל תבטיח שכל אינטראקציה עם העובדים שלך תהיה עסקית לחלוטין. שאלו על רווחתם, דברו איתם על עצמכם ובנו מערכת יחסים אישית.
   • הידיעה על חיי העובדים שלך מחוץ למשרד עשויה להצביע על זמנים בהם אותו אדם זקוק לטיפול נוסף, כמו למשל אם הוא או היא צריכים לפנות פתאום להלוויה. אם אתה מגיב לבעיות בחיים האישיים של העובדים שלך, הם יתגמלו לך בשמחה בנאמנות.
   • דע את הגבולות שלך. אל תלך רחוק מדי ואל תשאל את העובדים שלך שאלות אישיות מדי, כגון אודות דת, פוליטיקה או מערכות יחסים. אתה יכול להיות אדיב בלי לחפור עמוק מדי.
3. אל תערבב משוב חיובי ושלילי. נניח שאתה נותן לעובד שלך משוב בראיון ביצועים. אתה מתחיל לציין כמה נחמד העובד לעבוד איתו, ומזכיר עוד אחד או שניים דברים שהם טובים בהם. ואז אתה מפרט על החסרונות שלהם - "המכירות היו גרועות יותר ברבעון הזה", "המכירות ירדו" וכו '. מה לדעתך הכי נוגע לעובד, לחיובי או לשלילה?
   • כשמשלבים משוב חיובי ושלילי שניהם נופלים. החיובי מוצל על ידי השלילי, והשלילי אינו נתקל לחלוטין. כמובן שיכולים להיות מצבים שבהם אתה רוצה לתקשר את זה, אבל זה בדרך כלל הופך את התקשורת ליעילה פחות.
   • כשאתה מערם משוב חיובי ושלילי, החיובי בולט יותר והשלילי הופך לדחוף יותר.
4. להקשיב. הקשב למה שיש לעובדים ולעמיתים שלך לומר. לא תמיד אתה צריך להיות הכוח המניע מאחורי פגישות, לדחוף אחרים לאור הזרקורים. נסה תמיד להקשיב בכנות, אך במיוחד במצבים הבאים:
   • כאשר עובדים משתפים באופן פעיל ברעיונות. אל תפריע להם רק כדי לשמוע את הקול שלך. בדרך זו, שיתוף הרעיון יכול להיטמע בתוך הניצן.
   • כאשר הרגשות מתרוצצים. תן לאנשים לבטא את רגשותיהם בסביבה בטוחה ומבוקרת. רגש מאולץ יכול להוביל לטינה, דבר שמזיק ליחסי העבודה שלך. בנוסף, רגשות שאינם מטופלים כראוי יכולים להפריע לדיון רציונלי, שאמור להיות עמוד התווך של סביבת העבודה שלך.
   • כאשר צוותים בונים או דנים ביחסים. תן לעובדים שלך אוזן קשבת כאשר הם בונים מערכות יחסים והם יצירתיים.
5. הבהיר את מה שאתה שומע. מנהלת טובה שואפת לא רק להבהיר את עצמה, אלא גם להבין מה הסובבים אומרים. אתה יכול לעשות זאת על ידי חזרה על מה שהאדם השני אמר במסגרת השיחה שלך. השתמש בטכניקה זו אם אינך בטוח מה אומר האדם האחר.
   • במקום לשאול את עמיתך, "אני מצטער, אתה יכול לחזור על מה שאמרת זה עתה? אני לא יודע אם הבנתי", אמור משהו כמו, "אז אתה אומר שנוכל להגדיל את התפוקה על ידי הצעת בונוסים משמעותיים יותר. איך זה צריך להיראות במונחים קונקרטיים? "
6. לשאול שאלות. שאלות מושכלות מראות שאפשר לעקוב אחר השיחה ולהבהיר אותה במידת הצורך. אל תפחד לשאול שאלות מחשש להראות "טיפש". מנהלים יעילים אוהבים להבין מה חשוב; לא משנה איך הם מגיעים לנקודה זו. דעו גם כי סביר להניח שלאחרים יש שאלות שהם לא שואלים. שאלת השאלה הזו יכולה לעזור לך לפעול כמתווך ולהגביר את מעורבות הצוות שלך. אתה יכול לזהות מנהל אמיתי על ידי זה.

חלק 5 מתוך 5: אימוץ שוויון

1. התייחסו לכולם באופן שווה. רובנו לא עושים את זה כמו שהיינו רוצים. לעתים קרובות אנו עוסקים באופן לא מודע בחסד. הנטייה היא לתת הכרה חיובית יותר לאנשים שמזכירים לנו את עצמנו ואוהבים אותנו, ולא את אלה שמספקים את התרומות הגדולות ביותר לארגון. בטווח הארוך, האנשים בקבוצה האחרונה הם שעושים הכי הרבה כדי להשיג את יעדי הארגון, אז שימו לב היטב להתנהגות שלכם וודאו שלא תנחו אותם מבלי משים, גם אם הם נותנים לכם את הרושם שאתה משוב חיובי אינו משפיע עליהם. יש אנשים שמעדיפים להימנע ממשוב חיובי, אך הם מעריכים זאת.
2. התייחסו טוב לעובדים שלכם. אם אתה טוב לעובדים שלך והם מרוצים מעבודתם, הם יעבירו את הטוב הזה ללקוחות, וישפרו מאוד את תדמית החברה שלך. או שהם יעשו את אותו הדבר בשביל זה שֶׁלָהֶם עובדים, ובכך שומרים על תרבות ארגונית חיובית.

טיפים

• היה טוב לצוות שלך. אתה לא יכול להצליח בלעדיהם.
• אל תתנו לעובדים לעבוד שעות נוספות. כבדו את הזמן וההתחייבויות האישיות שלהם והם ישלמו על ידי הפקת תוצאות יוצאות דופן עבור המנהל שלהם והארגון.
• אל תאשים את כל המחלקה במה שאדם אחד עושה לא בסדר. נניח שג'נין מאחרת לעתים קרובות לעבודה. במקום לשלוח לכולם דוא"ל עם האזהרה שהם צריכים להגיע בזמן, התחילו שיחה אישית עם ג'נין.
• חגגו הצלחה עם הצוות שלכם, בין אם זה על ידי טפיחתם על הגב, ארוחת צהריים איתם או מתן חופש אחר הצהריים.
• אם יש צורך בהחלט בפיטורים, אל תתן לעובד אוטומטית התייחסות גרועה. אולי העבודה פשוט לא התאימה לו או לה. הדגש את חוזקותיו וכישוריו של העובד.
• לפני שתנקוט צעד דרסטי כפיטורים, שקול להעביר את העובד למחלקה אחרת. הוא או היא יכולים לשגשג בסביבה אחרת.
• התערב מיד בסכסוך בין העובדים. אל תתעלם מהבעיה או תציע שהם יצטרכו להבין בעצמם. עובד במצב כזה לעיתים קרובות מרגיש לכוד וחסר אונים, במיוחד אם העובד האחר הוצב גבוה יותר או שהה זמן רב יותר בחברה. שוחח עם כל עובד בנפרד ואז איתם יחד. במידת הצורך, התקשר למגשר. התייחס לנושאים הספציפיים, ולא לתלונות כלליות. "אני שונא את הצורך לעזור לבוב כשהוא מאחור כי הוא אף פעם לא עושה את זה בשבילי", זו בעיה ספציפית. "אני לא אוהב את הדרך שבה בוב מתנהג" היא תלונה נפוצה.
• לעולם אל נוזף בעובד בפומבי, לא משנה כמה זה יכול להיות ראוי.
• להיות מנהל טוב לא אומר לשמח את כולם. אם עובד ממשיך להגיע רחוק מדי או נופל מהציפיות, ספק משוב או תקשר כדי לתקן את המצב. אם זה נכשל, שקול לפטר אותם.
• נטול קרח יכול להוות בעיה עבור עובדים עם ילדים. הפעוטון או בית הספר עשויים להיות סגורים. אתה יכול לדמיין שעובדים לוקחים את ילדיהם לעבודה במקרה כזה. התייעץ עם מחלקת משאבי אנוש מאחר ומדובר בנושאי בטיחות או ביטוח. חשוב מאוד לכבד את זמן העובדים ואת חייהם האישיים.