תוֹכֶן

• צעדים
• חלק 1 מתוך 4: מוטיבציה של עובדים
• חלק 2 מתוך 4: הצבת מטרות
• חלק 3 מתוך 4: האצלת אחריות
• חלק 4 מתוך 4: תקשורת אפקטיבית
• טיפים

לכל ארגון גדול יש היררכיה ניהולית שאחראית על תפעול החברה. מנהל טוב מובנה במבנה הארגוני של החברה ועושה התאמות קטנות אך אפקטיביות. מנהל הוא אחת העבודות המאתגרות ביותר (בין היתר מכיוון שאתה צריך לנהל את הציפיות של אנשים אחרים) ואחת הפחות מוכרות. בלי קשר, ישנם כמה טריקים שיכולים לעזור לך לנהל את העובדים שלך בהצלחה.

צעדים

חלק 1 מתוך 4: מוטיבציה של עובדים

1. 1 מוטיבציה של הצוות. בשביל מה עובדים? מה מחבר אותם לארגון שלך ומונע מהם לעזוב לחברה אחרת? מה הופך ימים טובים לטובים? מה גורם לעובדים להישאר בארגון לאחר יום רע או שבוע שלם? אל תחשוב שזה כסף; יש סיבות אחרות לרוב האנשים.
   • זכור שאנשים מונעים מערכיהם. אם תנהל אנשים תוך כיבוד הערכים שלהם, הם יבצעו הרבה יותר טוב.
   • גלה כמה העובדים שלך נהנים מהעבודה היומיומית שלך. בקש מהם להיות כנים איתך ולפעול על סמך המידע שהם מקבלים.
   • הציעו הטבות שחשובות לעובדים שלכם. אם הבריאות חשובה להם, ספק את ההזדמנות לבקר בחדר הכושר. אם זו משפחה, אז תנו להם את ההזדמנות לקחת את הילדים לבית הספר בבוקר או לקחת אותם הביתה אחר הצהריים.
   עצתו של מומחה

   

   קלואי קרמייקל, דוקטורט

   
   
   פסיכולוגית קלינית מוסמכת קלואי קרמייקל, דוקטורנטית היא פסיכולוגית קלינית מוסמכת בפרקטיקה פרטית בניו יורק. בעל ניסיון של למעלה מ -10 שנים בייעוץ פסיכולוגי, המתמחה בבעיות בזוגיות, ניהול מתח, עבודת דימוי עצמי ואימון קריירה. היא גם לימדה קורסים באוניברסיטת לונג איילנד ועבדה כחברת סגל עצמאית באוניברסיטת סיטי בניו יורק. היא קיבלה את הדוקטורט שלה בפסיכולוגיה קלינית מאוניברסיטת לונג איילנד וסיימה פרקטיקה קלינית בבתי החולים לנוקס היל ובקינגס קאונטי. מוסמך על ידי האיגוד הפסיכולוגי האמריקאי ומחברם של אנרגיה עצבית: רתם את כוח החרדה שלכם.

   קלואי קרמייקל, דוקטורט
   פסיכולוג קליני מוסמך

   ביצוע התאמות בחשיבה הניהולית יכול לעזור. קלואי קרמייקל, פסיכולוגית קלינית מורשית, אומרת, "מה שעבד עבורך מוקדם יותר בקריירה המוקדמת שלך לא בהכרח יעבוד עכשיו - כשאתה מנהיג. כשהיית עובד זוטר, כנראה שזכית לתשומת לב רבה רק על כיבוד הבוס שלך. כעת, כשאתה נמצא בתפקיד מנהיגותי, עליך ללמוד כיצד להאציל אחריות, לדבר עם אנשים על ביצועיהם ולהציב גבולות עם מי שעומד בראשך ".

   
   
2. 2 לשמח את העובדים. מנהל מצליח יודע לזהות ולתגמל את העובדים היעילים ביותר מכיוון שעובדים מרוצים עובדים קשה יותר. נסה לתגמל את היתרונות של העובדים שלך, הן באופן פרטי והן בנוכחות כל הצוות.
   • בפגישה עם הבוס שלך, הקפד לציין את היתרונות של העובדים שלך. אם הבוס שלך מתגמל את העובדים שלך, הם יחשבו שאתה מעריך אותם ותעשה מאמץ לתגמל את הישגיהם.
   • כשאתה לבד עם עובדים, דבר איתם על עבודה כל הכבוד. אל תפחד להיכנס לפרטים. לשיחה פרטית מסוג זה, אפילו קצר, יכולה להיות השפעה חיובית על המוטיבציה של העובדים.
3. 3 ספר לעובדים שלך כמה אתה מעריך אותם מדי פעם. על כוס קפה, ספר לעובדים שלך מדוע אתה מעריך אותם: הם חרוצים; הם מניעים ביעילות אנשים אחרים; הם לומדים בקלות; הם ממושמעים ומוכנים לעבוד קשה; הם תמיד מעודדים אותך (וכדומה). אל תחסוך את דבריך - דבר בכנות ובכנות. עובדים המוערכים על ידי הממונים עליהם יהיו מרוצים ויעשו ביצועים טובים יותר, והתלהבות זו תועבר לעובדים אחרים.
4. 4 התייחס לכולם באופן שווה. רוב המנהלים אינם שוויוניים כפי שהם עשויים להיות. מועדפות לרוב מתרחשת ברמה התת מודעת. הנטייה היא לזהות עובדים שמזכירים או אוהבים מנהלים של מנהלים במקום להעריך את העובדים הטובים ביותר. האחרונים תורמים הכי הרבה להשגת מטרות החברה, לכן שלוט בהתנהגותך ואל תתעלם מהן. גם אם יודיעו לך שהגישה החיובית שלך לא משנה להם, הם עדיין יעריכו את זה.
5. 5 התייחס טוב לעובדים שלך. גישה טובה ושביעות רצון מהעבודה ישקפו את הלקוחות ויעזרו לשפר את תדמית החברה שלך. אולי הם יתייחסו לפקודיהם באותה הדרך, ובכך ישמרו על תרבות ארגונית חיובית.

חלק 2 מתוך 4: הצבת מטרות

1. 1 מבטיחים מעט, עושים הרבה. האם אתה רוצה להיות האדם שמציב יעדים מפתים ולעולם לא מגיע אליהם, או האדם שמציב יעדים מציאותיים ומשיג אותם הרבה לפני הזמן?
   • מטרות ריאליסטיות אין פירוש הדבר שאסור לך להציב לעצמך או לעובדים שלך מטרות שאפתניות. מנהל שמעולם לא ינסה "לקפוץ מעל ראשו" יוכר כמנהל ללא שאפתנות. אפילו שחקן פוקר שמרני יודע להיכנס כל הזמן מדי פעם.
2. 2 כל עובד חייב לדעת מה מצופה ממנו. מטרות ספציפיות עוזרות לך להתמקד בעבודה. היו ברורים למה אתם מחכים, המועדים ומה תעשו עם התוצאות.
3. 3 הערכת עבודה. מעט משוב על עבודת העובדים שלך יעזור להם להתמקד בעבודה ולשפר את התוצאות. בעת תקשורת בקבוצות קטנות או אחד על אחד, פרט את הערותיך.
   • קבע לוח זמנים לדיון בתוצאות העבודה. עשה זאת באופן קבוע. העובדים שלך צריכים לדעת מתי זה יקרה על מנת להיות זמינים בזמן המיועד.
4. 4 לעמוד בסטנדרטים הגבוהים ביותר. אל תהיה מנהל שצועק על הכפופים על טעויותיהם ואינו שם לב לשלהם.באופן אידיאלי, תהיה ביקורתי יותר כלפי עצמך מאשר כלפי העובדים שלך - הם יראו באילו סטנדרטים אתה מנסה לעמוד ויתחילו לחקות אותך.

חלק 3 מתוך 4: האצלת אחריות

1. 1 נָצִיג. אתה מנהיג כי אתה עושה את העבודה שלך טוב, אבל זה לא אומר שאתה צריך לעשות הכל בעצמך. התפקיד שלך, כמנהיג, הוא ללמד אנשים אחרים לבצע את עבודתם היטב גם כן.
   • תתחיל בקטן. תן לאנשים משימות שאם ניתן לבצע אותן בצורה לא נכונה, ניתן לתקן אותן. להכשיר ולהעצים את העובדים שלך. עברו בהדרגה למשימות חשובות יותר, תוך התחשבות בחוזקות ובחסרונות של העובדים.
   • למד לצפות בעיות על מנת להסביר נכון את המטלה לעובד.
2. 2 תן משימות שימשכו את העובדים שלך. ברגע שהעובדים שלך מתחילים לקחת אחריות רבה יותר ולהפגין את יכולתם, העניק להם משימות שירחיבו את כישוריהם ויעזרו להם לבצע את עבודתם טוב יותר. לא רק שתלמד מה העובדים שלך יכולים לעשות, אלא גם תגדיל את ערכם לחברה.
3. 3 קח אחריות על הטעויות של העובדים שלך. כשאחד הכפופים שלך עושה טעות, אל תגער בו; להעמיד פנים שעשית טעות (גם אם הדבר בלתי אפשרי מבחינה פיזית). כך תיווצר סביבת עבודה שבה העובדים לא יפחדו לטעות.
   • כדי לחשוב באופן עצמאי ולעבוד היטב, עליך ללמוד; כדי ללמוד, אתה צריך לטעות. סמכו על העובדים שלכם והנכו את טעויותיהם.
4. 4 אל תיקח קרדיט על ההישגים של העובדים שלך. העובדים שלך צריכים להיות מתוגמלים על ביצועים טובים. זה מניע אותם להמשיך לעבוד קשה. מנהל מצליח הוא מנצח המוביל את התזמורת כך שכל מוזיקאי ינגן יפה, תוך שהוא נותן דוגמא מבלי לבלוט מבין הנגנים.
   • מה קורה אם אתה מקצה רעיונות וכשרון לפקודיך? הם יחשבו שאכפת לך רק מעצמך (מהקריירה שלך) ומוכנים להקריב כל אחד מהעובדים בכל עת על מנת לקבל קידום. בדרך זו, לא יהיה לך מוטיבציה לפקודים לעבוד קשה.
   • יתכן שאתה חושב, "אני אחראי לטעויות של אנשים אחרים, אבל אני לא מתוגמל על הצלחת האנשים שלי. אני צריך את זה? " אם אתה רוצה להיות מנהל יעיל, אל תדאג יותר מדי מהכבוד שלך. ההנהלה שלך תעריך את העבודה שאתה עושה בכל מקרה. יתרה מכך, הבוסים שלך יופתעו לטובה מכך שאתה מניע את העובדים שלך על ידי הישארות ענווה וברקע.
5. 5 תודו את הטעויות שלכם. אם משהו השתבש כפי שציפית, הודו בכך והסבירו לעובדים מה היה אפשר לעשות אחרת. זה לא רק יראה להם שגם אתם טועים, אלא זה ילמד אותם כיצד לתקן את הטעויות שלהם.
   • בעת תיקון טעויות ישנות, הסבר זאת לצוות הנוכחים. לדוגמה: "אני יודע ללחוץ על כפתור זה מכיוון שכאשר התחלתי לראשונה טעיתי בלחיצה על הכפתור הכחול מכיוון שחשבתי שהפעלת המערכת תפתור את הבעיה, אך הייתי צריך לוודא שהיא רק מחמירה את הבעיה. . ".

חלק 4 מתוך 4: תקשורת אפקטיבית

1. 1 שמור את הדלת פתוחה. הזכיר לעובדים שהם תמיד יכולים לפנות אליך אם יש להם שאלות או חששות. תקשורת תאפשר לך ללמוד במהירות על בעיות ולפתור אותן במהירות.
   • אל תהיה אחד מאותם מנהלים שהעובדים לא הולכים אליהם עם בעיות מכיוון שהם מפחדים להפריע להם. אל תתייחסו לזה כבעיה - ראו בכך הזדמנות להראות לעובד שלכם את ערכו לארגון.
   • אל תתעלם מהחששות והחששות של העובדים שלך ותענה תמיד על שאלות במלואן.
2. 2 גלו עניין בעובדים שלכם. אל תתקשר עם העובדים שלך באופן עסקי לחלוטין.שאל אותם מה הם מרגישים, ספר להם על עצמך, צור קשר אישי.
   • התעניין בחיי העובדים שלך מחוץ למשרד, כך שתדע מתי העובד זקוק לעזרה ממך, למשל, לקחת פסק זמן כדי להשתתף בהלוויה. אם אתה דואג לפרטיות העובדים שלך, הם יתגמלו אותך בנאמנות.
   • אל תגזימי. אל תשאל עובדים על דברים אישיים מדי, כגון דת, פוליטיקה או יחסים אישיים. אתה יכול להיות ידידותי מבלי להיות סקרן מדי.
3. 3 אל תערבב ביקורות חיוביות ושליליות. לדוגמה, אתה מדבר עם העובדים על הביצועים שלהם. אתה מתחיל את השיחה בכך שאתה מציין את טובת העובדים שלך וזוכר עוד כמה דברים שהם עשו היטב. לאחר מכן תסתכל מפורט על הכישלונות שלהם - ירידה במכירות, ירידה ברווחים וכדומה. האם אתה חושב שהעובדים יתייחסו יותר לביקורות חיוביות או שליליות?
   • אם תערבב הערות חיוביות ושליליות, לא תקבל תוצאות. ביקורות חיוביות מוצלות על ידי שליליות, ואלו שליליות מאבדות מכוחן ואין להן את ההשפעה הרצויה. כמובן, ישנם מצבים בהם אתה צריך לשבח ולנזוף כאחד, אך באופן כללי, צורת תקשורת זו פחות יעילה.
   • עדיף לשים דגש ברור על משוב חיובי או שלילי בשיחתך.
4. 4 הקשיב לפקודים שלך. במהלך שיחות עם עובדים, אינך צריך לדבר בעצמך כל הזמן. תן לעמיתיך לדבר, תוך שמירה על עין על המצבים הבאים:
   • כאשר עובדים מחליפים באופן פעיל רעיונות. אל תפריעו לשיחה שלא לצורך - אפשרו לעובדים לשתף בשלווה את דעותיהם ורעיונותיהם.
   • כאשר העובדים מנהלים שיחה רגשית. אנשים צריכים לבטא את רגשותיהם בסביבה בטוחה ומבוקרת. דיכוי הרגשות שלהם יכול להוביל ליצירת קשרי עבודה סגורים. מצד שני, רגשות בלתי נשלטים יכולים להפריע לדיון רציונלי.
   • כאשר עובדים בונים מערכות יחסים או דנים במשהו. במקרה זה, הקשיב היטב למה שיש לעובדיך לומר.
5. 5 להבין מה אתה שומע. מנהל טוב שואף לא רק להיות מאזין טוב, אלא גם להבין מה עובדיו אומרים. אם אינך בטוח לחלוטין שאתה מבין מה עומד על הפרק, חזור על המילים שאמר העובד שלך.
   • במקום להגיד, "סליחה, אתה יכול לחזור על מה שאמרת עכשיו? אני לא בטוח שהבנתי אותך, "- אמור משהו כזה:" אז אתה אומר שנוכל להגדיל את הפרודוקטיביות על ידי הצעת תמריצים משמעותיים יותר. איך אתה מציע לעשות זאת? "
6. 6 לשאול שאלות. שאלות אינטליגנטיות מראות שאתה עוקב אחרי השיחה מקרוב ורוצה להבין על מה השיחה. אל תפחד לשאול שאלות אם אתה חושב שתראה טיפשי. למנהלים אפקטיביים אכפת מהבנת דברים חשובים, לא איך שהם נראים. יתר על כן, לעובדים אחרים יש שאלות דומות שהם לא שואלים. אם אתה שואל שאלה, אתה יכול לפעול כמגשר וכך לבנות מערכות יחסים בין העובדים שלך.

טיפים

• אין לנזוף בכל המחלקה על טעויות של עובד אחד. לדוגמה, שמת לב שאנג'לה מאחרת לעבודה לעתים קרובות. במקום התראה כללית בדואר אלקטרוני, שוחח בשיחה אחד עם אחד עם אנג'לה.
• אם אין לך ברירה אלא לפטר, אל תתן לעובד המלצה רעה באופן אוטומטי. אולי זו הייתה רק עמדה לא הולמת עבורו. נסה להדגיש את הפוטנציאל והכוחות של העובד.
• לעולם אל תנזוף בעובד בציבור, ככל שיהיה ראוי לכך.
• אל תכריח עובדים להישאר אחרי העבודה.כבד את זמנם ופרטיותם, והם יחזרו לך ועם הארגון.
• חגג הצלחה עם הצוות שלך, למשל על ידי לחיצת ידיים, הזמנתך לארוחת ערב או הפסקת חופש נוספת.
• התייחסו היטב לפקודים שלכם. הם המפתח להצלחתך.
• להתערב באופן מיידי בסכסוכים בין עובדים. אל תתעלמו מבעיות ואל תבקשו מהעובדים לסדר את הדברים בינם לבין עצמם. לעתים קרובות במצבים כאלה העובד מרגיש לכוד וחסר אונים, במיוחד אם עובד אחר איכשהו עדיף או מבוגר יותר בתפקיד. דבר עם כל אחד מהעובדים המתנגשים באופן פרטי ולאחר מכן ביחד. במידת הצורך, הזמינו מנחה. שקול בעיה ספציפית, לא תלונות כלליות. "אני לא רוצה לעזור לאיוון כי הוא אף פעם לא עושה את אותו הדבר בשבילי" היא בעיה ספציפית. "אני לא אוהב את הגישה של איוון" היא תלונה נפוצה.
• להיות מנהיג טוב לא אומר לענות על הצרכים של כל העובדים. אם העובד עושה יותר מדי או לא עושה את העבודה, דבר איתו. השתמש בעקרון הכריך או בשיטת תקשורת לא אלימה. אם זה לא עובד, שקול לפטר אותו.
• לפני פיטורי עובד, שקול להעבירו למחלקה אחרת.
• ימים מושלגים מהווים בעיה עבור עובדים עם ילדים. גני ילדים או בתי ספר עשויים להיסגר. אנא בדוק עם משאבי אנוש לפני שתאפשר לעובדים להביא ילדים לעבודה מכיוון שעלולות להתעורר בעיות בטיחות ילדים. חשוב מאוד להתייחס לפרטיות העובדים שלך.