תוֹכֶן

• צעדים
• חלק 1 מתוך 3: שיפור תנאי העבודה
• חלק 2 מתוך 3: שיפור אסטרטגיית הגיוס שלך
• חלק 3 מתוך 3: אמצעי שימור
• טיפים
• אזהרות

בעולם העסקים, תחלופת עובדים גבוהה היא בעיה גדולה. מחקרים כלכליים מראים שבתעשיות מסוימות מציאת, הכשרה ושכירת עובד אחד עולה עד חמישית משכרם השנתי. אם המחזור גבוה מדי, החברה עומדת בפני עלויות רציניות שאולי לא משתלמות. על ידי שיפור תנאי העבודה, חידוד אסטרטגיות גיוס ואופטימיזציה של הארגון שלך לשימור עובדים, תוכל לצמצם את התחלופה למינימום.

צעדים

חלק 1 מתוך 3: שיפור תנאי העבודה

1. 1 שלם יותר (או חנך עובדים כיצד להשיג להם תוספת שכר). אם אתה משלם לעובדים שלך יותר מהמתחרים שלך, לא תהיה ניכרת תחלופת עובדים בחברה שלך. יתרון נוסף להעלאת שכר הוא בכך שהיא מאפשרת לך להרחיב את טווח האחריות של העובדים שלך - לעובדים בעלי שכר גבוה יש תמריץ לעבוד ולקבל על עצמם התחייבויות נוספות; מצד שני, עובדים בשכר נמוך אינם תמיד נאמנים לחברה בה הם עובדים.
   • אם אין לך כסף לשלם עבור העלאת שכר, תהיה יצירתי. למשל, להציע לעובדים אופציות לרכישת מניות בחברה; זוהי דרך זולה להגדיל את רווחי העובדים בטווח הארוך. על ידי בעלות על מניות בחברה, העובדים ינסו כמיטב יכולתם לגרום לחברה לייצר יותר רווחים ולהעלות את מחיר המניה שלה.
2. 2 לקדם. עובדים אוהבים כאשר העבודה שלהם מתוגמלת. ככלל, רוב העובדים מצפים לא רק לחומר (משכורת, בונוסים, מניות), אלא גם לתגמול לא מהותי. כאן, קידום עובדים מצליחים במעלה סולם הקריירה הוא לרוב פרס לא חומרי (על ידי מינוים לתפקיד גבוה יותר, אתם מגדילים את אחריותם). עובד שעלה מהתפקיד הנמוך ביותר לתפקיד ניהולי יהיה נאמן הרבה יותר לחברה שלך.
   • לא מספיק פשוט להבטיח לעובדים קידום - חשוב להסביר להם כיצד הם יכולים להשיג קידום כזה. אם אינך יכול להעביר את זה לעובדים שלך, הזמין יועץ לפיתוח קריירה פעם או פעמיים בשנה כדי לדון בנושאים רלוונטיים עם העובדים שלך.
   • נסה למנות אנשים בחברה שלך לתפקידי מנהיגות ולא מבחוץ. אם אתם מגייסים עובדים כאלה לתפקידי ניהול, בעוד שלחברה שלכם יש עובדים מוכשרים עם ניסיון רב שנים, אז העובדים בחברה עשויים להרגיש שאתם לא מעוניינים בקידום שלהם.
3. 3 איזן את עומס העבודה שלך. אם העבודה של העובדים שלך מלחיצה, חוזרת על עצמה או קשה במיוחד, אז העובדים שלך יעזבו לחברות עם עומס עבודה פחות אינטנסיבי. לעולם אל תכריח את העובדים שלך לעבוד עד כדי תשישות - זו הסיבה הראשונה למעבר מסיבי לעבודה אחרת. זה גם לא יעיל מבחינה כלכלית - עובדים עם עומס עבודה כבד צריכים לשלם יותר.
   • הנתונים הסטטיסטיים מראים כי לעובד שעובד יתר על המידה יש ​​ירידה חדה בפריון העבודה (במקרים מסוימים פריון העבודה יורד מתחת לזה של עובד עם עומס עבודה קל בהרבה). כמה מחקרים מראים ששעות עבודה ארוכות מדי מובילות ליותר זמן הוצאה למשימות (בהשוואה לעובדים עם עומסי עבודה רגילים), כישורי התמודדות לקויים (הדורשים חשיבה ביקורתית או יצירתית), ועוד טעויות. ומבלים את זמנם בעבודה בפנאי או חיים אישיים.
4. 4 תן הטבות. יותר ויותר מחפשי העבודה לא מסתכלים רק על רמות השכר, אלא על הטבות או הטבות אחרות המוצעות, כגון ביטוחי בריאות, אופציות, אופציות לפנסיה של חברות. על ידי מתן יתרונות והטבות אלה לעובדים, תהפוך את התפקיד בחברה שלך לאטרקטיבי יותר ותקטין את מחזור העובדים. סקור את חבילת ההטבות של החברה שלך באופן קבוע (לפחות פעם בשנה).
   • גלה אילו יתרונות והטבות המתחרים שלך מציעים לעובדים. אם חבילת ההטבות שלהם נדיבה וערכית יותר, הם יפתו את העובדים הטובים ביותר שלך.
   • על ידי הצעת ביטוח בריאות טוב, אתה הופך את התפקיד בחברה שלך לאטרקטיבי במיוחד, מצמצם את מחזור העובדים ומקל על העסקה. בנוסף, ביטוח בריאות טוב לעובדים שלך הוא השקעה רווחית לטווח הארוך, שכן עובדים בריאים הם עובדים יעילים.
5. 5 עודדו ידידות, תקשורת וקרבה רגשית בין העובדים. אל תתנו לעבודה להפוך לשעמום או שנאה לעובדים שלכם. במקום זאת, הפוך את סביבת העבודה שלך לידידותית. העובדים צריכים להיות פתוחים לתקשורת, להתבדח ולחייך (אלא אם זה כמובן מפריע לעבודה שלהם).
   • אם נראה שהעובדים שלך סגורים ומעכבים את רגשותיהם, נסה לעשות משהו שיעודד אותם. למשל, אחרי העבודה, ללכת לבר או לסרט ביחד, או לשחק משחק, היא דרך מצוינת לבנות מערכות יחסים בין העובדים (גם אם אתה עושה את זה פעם או פעמיים בחודש).
6. 6 תנו לעובדים שלכם סמכות (אחריות). אנשים נוטים לבצע הרבה יותר טוב כשהם יודעים שהעבודה שלהם חשובה מאוד (למרות שההנחה הפשוטה הזו מתעלמת לעתים קרובות אפילו מהמנהיגים הטובים ביותר). לדוגמה, נחשו מי עושה את הטוב ביותר: פקיד דואר עם אחריות מינימלית או מנתח לב שאחראי על חיי אנשים אחרים? כאשר נותנים לעובדים משימות קטנות אפילו, עשו זאת כך שהעובדים ירגישו שמדובר במשימות חשובות ואחראיות. אם העובדים יבינו שעבודתם חיונית להצלחת החברה, יהיה להם מוטיבציה להיטיב.
   • למרבה האירוניה, על ידי הוספת אחריות לעובדים שמגבירים את אחריותם, אתה יכול למעשה להפוך את העבודה לאטרקטיבית יותר עבורם. עם זאת, במקרה זה, היו מוכנים לקדם עובד יעיל בשירות (לאחר זמן מה) - אף אחד לא רוצה להתמודד עם אחריות מוגברת מבלי לקבל שכר עבורו.

חלק 2 מתוך 3: שיפור אסטרטגיית הגיוס שלך

1. 1 שכרו באופן סלקטיבי. רוב המומחים לעסקים מסכימים שאחת הדרכים הטובות ביותר לצמצם את תחלופת העובדים היא להעסיק מיד מישהו שמתאים בדיוק למשרה הפנויה. בחירת עובד בעל הכישורים והאישיות הנכונים תבטיח כי ילמדו מהר יותר, יתפקדו טוב יותר והכי חשוב ירגישו נכון במקומם. להלן כמה מהקריטריונים החשובים ביותר לבחירת המועמדים הנכונים:
   • כישורים. האם יש למועמד את הכישורים הדרושים לטובת החברה שלך?
   • אינטליגנציה. האם יש למועמד מספיק יכולת נפשית וכישרון לעבוד בתנאים מלחיצים?
   • תכונות אישיות. האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית שלך?
   • חובות. האם אדם יעמוד באחריות המוטלת עליו?
2. 2 דבר עם עובדים. סקרי עובדים קבועים, שבהם אתה (או אדם מוסמך אחר) נפגשים עם כל עובד ומדברים על מה שהם אוהבים ולא אוהבים בעבודתם, הם דרך מצוינת לברר אם העובדים מרגישים חשובים וללמוד על הבעיות שלהם בעבודה. . אם אינך יכול לערוך סקרים כאלה, הזמין איש מקצוע מסוכנות גיוס.
   • סקרים כאלה יכולים לשמש מקור לרעיונות חדשים. לדוגמה, אם לעובד כלשהו נמאס לשבת ליד שולחנו במשך כל יום העבודה ומציע לשים שולחן שאפשר לעבוד בו בעמידה, עשה זאת; העובד ישמח וזה יעלה לך בזול מאוד.
   • אל תשתמש בסקרים אלה רק כדי לבקר את העובדים שלך - הם אמורים להיות מסוגלים לבקר אותך. היו מוכנים להקשיב לדרישות סבירות מצד העובדים.
3. 3 ראיון שעוזב עובדים. אפילו החברות הטובות ביותר עזבו עובדים.השתמש ברגע זה כדי לנהל שיחה גלויה עם העובד העוזב. מומחים לעסקים מצאו כי חלק מהעובדים בולטים יותר בשיחות אלה, בעוד שאחרים אינם ששים לבקר את ההנהלה או את הארגון בתקווה לקבל הפניות טובות. כך או כך, שיחה עם עובד שעוזב היא ההזדמנות האחרונה שלך לברר מה לא בסדר בחברה שלך ולתקן את הפגמים. להלן מספר שאלות שתוכל לשאול עובד בדימוס:
   • "מה ההיבט האהוב עליך / הכי פחות אהוב בעבודה שלך?"
   • "האם יש משהו שמונע ממך לבצע את תפקידיך כראוי?"
   • "כיצד החברה שלנו יכולה להימנע מהבעיות שעמם התמודדת בעבודה?"
   • "אילו שינויים אתה מציע לבצע?"
4. 4 לחקור ולהעריך חששות עובדים באופן קבוע. לא מספיק פשוט לשאול את העובדים מה הם לא אוהבים - צריך לפתור בעיות בחברה ולהעביר את זה לעובדים. אם העובדים שלך יראו את ההערות וההצעות שלהם מיושמות, הם יהיו בטוחים שמקשיבים להם ושדעותיהם חשובות לאופן הפעולה של החברה.
   • לדוגמא, אם עובדים רבים אינם מבינים כיצד עבודתם משפיעה על התפתחות החברה כולה, קבעו פגישות צוות חודשיות בהן יכולים עובדים ממחלקות שונות לדבר זה עם זה ולהבין כיצד העבודה של חלקים בודדים בארגון משפיעה על הצלחתו.

חלק 3 מתוך 3: אמצעי שימור

1. 1 שיפור הכישורים של מנהלים. לפעמים מחזור עובדים גבוה אינו מהווה בעיה עבור החברה כולה, אלא עבור מחלקות הפרט שלה (מחלקות). במקרה זה, הסיבה עשויה להיות מוסתרת במדיניות החברה (למשל רמת השכר או לוח הזמנים לעבודה) או בסגנון הניהול של ראש המחלקה (המחלקה). אם כן, שקול הסבה מחדש של מנהלים ביחידות עסקיות בעייתיות (לפני שאתה מפטר אותם ומחפש מחליפים). עלות קורס פיתוח מנהלים בדרך כלל נמוכה בהרבה מהעלות של מציאת עובד מוסמך חדש לתפקיד מנהלים בעל שכר גבוה.
   • כמה מומחים עסקיים טוענים כי מפקחים מיידיים על עובדים משפיעים על שביעות רצונם בעבודה אפילו יותר מרמות השכר, לוחות הזמנים לעבודה או הטבות. כך או כך, מנהלים אפקטיביים חיוניים להצלחת החברה, כך שהשקעה בהכשרה שלהם תוכל להפחית באופן דרמטי את מחזור העובדים.
2. 2 מצא תפקידים אחרים לעובדים לא מרוצים. לפעמים אנשים טובים פשוט לא מתאימים לתפקיד שהם עושים (ולכן נראה שהם לא יעילים). האיכויות והכישורים האישיים של עובדים כאלה יכולים להועיל לחברה שלך אם תעביר אותם לתפקידים המתאימים. לכן, אל תמהרו לפטר עובדים כאלה או שתצטרכו לשאת בעלויות של מציאת אדם חדש, בעוד שלחברה שלכם יש כבר עובד מוסמך.
   • אם אתה מעביר עובד לתפקיד אחר, אנא שלח אותו בהתאם. אל תגיד לו שהוא מתפקד בצורה גרועה וייתכן שהוא מתאים יותר לאחריות אחרת. במקום זאת, התמקד בהיבטים החיוביים של עבודתו של אותו אדם וספר לו שמצאת עבורו עבודה חשובה יותר. אופן הצגת העובד עם העברתו לתפקיד אחר קובע אם העובד רואה בכך קידום או הורדה.
3. 3 הימנע מארגונים מחדש תכופים. במקרים רבים, העברת עובדים ותיקים לתפקידים חדשים מובילה להגברת התפוקה ולהגברת שביעות הרצון של העובדים. עם זאת, בחברות גדולות העובדים נוטים לחשוש מארגון מחדש (ולא בלי סיבה), מה שמוביל לגידול בפיטורים (עובדים מתחילים לחפש מקומות עבודה יציבים יותר בחברות אחרות). לכן, הימנעו מארגונים מחדש תכופים, פתאומיים ובהיקפים גדולים - עדיף לבצע שינויים מצטברים.
   • אם ארגון מחדש של החברה הוא חיוני, הודע לעובדים מדוע יש צורך בארגון מחדש והבטח את שאר העובדים כי עבודתם תישמר. גם אז, התקשר עם עובדים כדי למזער את הלחץ המוגבר.
4. 4 אל תפחד לפטר עובדים רעים. עובדים לא יעילים או לא כשירים מעכבים את התפתחות החברה שלכם. יתר על כן, הם יכולים לטפח עמדות שליליות כלפי עבודה אצל עובדים אחרים על ידי הצגת דוגמא אישית כאשר ביצועים ירודים אינם נענשים. היפטר מעובד כזה - כך תקטין את מחזור העובדים לטווח הארוך.
   • אל תתעלם מגישה שלילית לעבודה! מחקרים מראים כי עובדים בעלי גישה שלילית לעבודה משפיעים לרעה על עובדים שמרוצים מעבודתם.
   עצתו של מומחה

   

   אליזבת דאגלס

   
   
   מנכ"לית WikiHow אליזבת דאגלס היא מנכ"לית wikiHow. יש לו ניסיון של למעלה מ -15 שנים בתעשיית הטכנולוגיה, כולל עבודה בהנדסת מחשבים, חווית משתמש וניהול מוצר. היא קיבלה תואר ראשון במדעי המחשב ותואר שני במנהל עסקים מאוניברסיטת סטנפורד.

   אליזבת דאגלס
   מנכ"ל WikiHow

   להבין שחילוף עובדים הוא נורמלי. אליזבת דאגלס, מנכ"לית wikiHow - מייעצת: "עובדים טובים הם תמיד בעלי ערך. לוקח זמן ומשאבים למצוא את אלה שיעבדו במסירות. תמיד עדיף לשמור על עובד טוב מאשר לחפש עובד חדש. בינתיים, תחלופת העובדים נפוצה, וזהו תמיד יהיה חלק מהניהול העסקי».

טיפים

• עובדים שמרגישים שהם הבעלים של החברה נוטים לפטר אותם. אתה יכול לגרום להם להרגיש כמו בעלים על ידי מתן אחריות נוספת (כלומר הגדלת אחריותם). הבהירו לעובדים אלה באופן קבוע שאתם מעריכים את תרומתם למטרה המשותפת ומתגמלים אותם בהתאם. תנו לכולם להרגיש את חשיבות תרומתם למטרה המשותפת. עובדים אסירי תודה ומצליחים נאמנים יותר לחברה בה הם עובדים.
• אימון קרוס יכול להועיל. יש עובדים שיודעים ואוהבים את העבודה שלהם, ויש כאלה שמשתעממים אם הם לא לומדים כל הזמן משהו חדש. עובדים אלה מאוד מועילים וצריכים - הכישורים שלהם יועילו להחליף עובד בדימוס ואולי אפילו יקודמו! כן, לא כולם יתעניינו באימון צולב, אבל עדיין יהיו אנשים כאלה.
• תקשיב ותקשיב שוב. כסף אינו הסיבה העיקרית למחזור עובדים גבוה. לכן העלאת המשכורות לא סבירה לפתור את הבעיה (במקרה הטוב, להפחית את מחזור העובדים לזמן מה). שוחח עם העובדים שלך מדוע הם עוזבים. אם לא תעשה זאת תיצור אווירה בארגון שלך שאינה תורמת לפעולות רגילות.
• פרס על הישגים. הפרסים יכולים להיות שונים מאוד, כגון פסק זמן לנוכחות טובה או בונוסים להגברת הפרודוקטיביות. והכי חשוב, הימנע ממצבים בהם הפרס מציב חלק מהעובדים מול אחרים, שכן הדבר ישפיע לרעה על אווירת העבודה.

אזהרות

• במקרים מסוימים, תחלופת עובדים נמוכה מאוד מועילה. עם זאת, תחלופה אפסית אינה מניבה את התפתחותה של החברה. מחזור העובדים לא רק מונע ממך עובדים יקרי ערך, אלא גם מביא אותם אליך, ואיתם אתה מקבל רעיונות חדשים, נקודות מבט חדשות, כישורים חדשים.